Konu özeti

  • 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (Bahar 2003)


    		Düzey: 
    Lisans

    Öğretim Üyesi: 
    Prof. Diane Burton
    Prof. Paul Osterman 

    Çevirmenler:
    Dr. Senem Erdem Albaş
    Atletler, 2002 Kış Olimpiyatlarında takım olarak mücadele etmektedir  (Telif Hakkı U.S. Army Public Affairs.) (Resim MIT Açık Ders Notu izniyle)




    Dersin Özellikleri


    Ders Notları

    		Ödevler(Çözümsüz)
    Sınavlar(Çözümsüz)





    Dersin Tanımı


    Bu ders insan kaynakları yönetimi stratejilerinin geliştirilmesi ve uygulanmasını iki temel boyutta ele almak üzere hazırlanmıştır: (1) Örgüt, İnsan Kaynağının Yönetiminde nasıl sistematik ve stratejik olarak düşünülmelidir? ve (2) İnsan Kaynakları politikalarını hayata geçirmek ve rekabet avantajı elde etmek üzere gerçekte neler yapılmalıdır? Ders kapsamında genel müdürlerin perspektifleri göz önünde bulundurulacak ve insan kaynaklarındaki ana uygulama alanları (ödüllendirme sistemi, performans yönetimi, yüksek performanslı insan kaynakları sistemleri, eğitim ve geliştirme, işe alma, işe devam, eşit çalışan haklarına ilişkin kanunlar, iş gücü farklılıkları ve sendika-yönetim ilişkileri) stratejik açıdan ele alınacaktır.

    *Bazı çeviriler derslerin önceki sürümlerini göstermektedir.

    • Ders İzlencesi

      Ders saatleri

      Dersler: 3 ders/hafta, 1 saat/ders

      Derse Genel Bakış ve Amaçlar

      Bu ders insan kaynakları yönetimi stratejilerinin gelitirilmesi ve uygulanması ile ilgilidir. Ders kapsamında iki temel konu bulunmaktadır: (1) Örgüt İnsan Kaynağının Yönetiminde nasıl sistematik ve stratejik olarak düşünülmelidir? ve (2) İnsan kaynakları politikalarını hayata geçirmek ve rekabet avantajı elde etmek üzere gerçekte neler yapılmalıdır?

      Bu derste, insan kaynakları profesyoneli olmak isteyenler için temel konular olan test geçerlemenin psikometrik esasları, iş analizinin özellikleri, mülakat teknikleri, iş kanunun karmaşıklığı gibi insan yönetiminin teknik detayları anlatılmayacak, insan kaynakları stratejik açıdan ve yönetim perspektifinden ele alınacaktır.

      Birçok yönetici ve şirket, rekabette avantaj için kritik unsurun dahiyane ürün tasarımı, en iyi pazarlama stratejisi veya üst düzey üretim teknolojileri değil, şirketin insan kaynağını oluşturma ve yönetme ile ilgili etkin sistemleri olduğunun farkındadır. İş gücündeki demografik değişimler, hızla ilerleyen teknolojik değişimler, artan küresel rekabet, yeni örgütsel yöntemlerle ilgili deneyler ve işgücüne ilişkin toplumun artan ilgisi gibi konuları içeren son araştırmalar, şirketlerdeki tüm yöneticiler için insan kaynakları yönetimi konularının öneminin giderek artmasına neden olmaktadır. Birçok şirketin, işgücünü etkin yönetmenin öneminin farkında olması ve hatta hangi yaklaşımların daha etkin olacağını biliyor olmasına karşın, şirketlerin ve yöneticilerin bu yaklaşımı uygulamakta başarısız olmaları dikkat çekicidir.

      Bu ders, temel derslerde almış olduğunuz ana konulara entegre bir ders olarak tasarlanmıştır. Genel müdürlerin şirketlerindeki çalışanlara verilen değeri arttırmak için kullanabileceği uygulamaları ve politikaları geliştirmede etkinliğinizi arttırmak için, hem analitik hem de yönetimsel hususlar ve stratejiler ele alınacaktır

      Kavramsal ve uygulamalı konuları entegre etmek üzere derste, başarılı ve başarısız uygulamaları içeren bir dizi vaka ele alınacaktır. Ayrıca, konseptleri ve ana yapıyı kavramanıza yardımcı olmak üzere ilave okuma materyali ve dersler olacaktır. Her vaka, kavramsal hususları analitik olarak irdelemeyi sağlamaya yöneliktir. Konuya odaklanmanızı sağlamak üzere, her bir vaka ile ilgili bir dizi soru verilecektir. Bu sorular, vaka hazırlığı için faydalı olacaktır.

      Ayrıca, derse katılanların tecrübelerinden faydalanmak da önemli bir şans olacaktır. Bu nedenle, uygun olduğunda, kendi tecrübenizi ve örneklerinizi derste tartışmaya açmak konusunda kendinizi rahat hissetmeniz beklenmektedir. Dönem boyunca, (her derste), tartışılanların genel kabullerden nasıl farklı olduğunu değerlendireceğiz. Küresel anlamda tecrübeye sahip öğrenciler bu tecrübelerini derse taşımaları yönünde teşvik edilecektir. A.B.D.'deki iş ilişkileri, birçok hususta diğer ülkelerden farklıdır, bu nedenle yöneticilerin diğer kültürlerdeki değişik uygulamalara saygı göstermesi önemlidir. Eğer sizlerin insan kaynakları yönetimi konusundaki etkinliğinizi artırmak hedefimize ulaşmak istiyorsak, ne zaman, nasıl ve hangi sebeple değişik yaklaşımların uygulanacağını belirlememiz gereklidir. Olumlu veya olumsuz, eski tecrübeleriniz bu anlamda eşsiz bir kaynaktır.

      Ders üç bölüme ayrılmıştır. İlk bölüm, iş stratejilerini üretmek üzere gerekli davranış ve yetkinliklerinin oluşturulması amacıyla insan kaynakları stratejilerinin oluşturulmasının ve uygulamaların yaygınlaştırılarak şirket içinde tutarlı olmasının sağlanmasının önemini içerir. İkinci bölüm, etkin bir iş sistemi kurma konusunda yöneticilerin kullanabileceği insana yatırım (eğitim ve geliştirme), paylaşım ve katılım (takım bazlı sistemler), ölçme ve ödüllendirme (ücretlendirme), bilgi paylaşımı gibi temel İnsan Kaynakları esaslarını içerir. Üçüncü bölümde de,
      şirketlerin iş güçlerinin potansiyellerinin önünü açmak konusunda nasıl başarılı ve başarısız olduklarını gösteren bir özet ve toparlama olacaktır.

      Notlandırma

      Derse katılım: %40
      Vaka Çalışmaları: %20
      Quiz: %40

      Derse Katılım

      Bu ders vaka bazlı bir ders olduğu için, her öğrencinin vaka tartışmalarında aktif katılımcı olması beklenmektedir. Derse katılım notunuz, benim, sizin öğrenme ortamına olan katkınızı ölçmeye yönelik değerlendirmemi içerir. Katılımınızın ne kadar fazla olduğunun yanısıra, bu katılımların kalitesi de önemlidir. Katılımın kalitesinin göstergeleri: (1) anlamlı, güçlü ve derinlemesine inceleme (örn. temel konuların belirginleştirilmesi, analizlerin ilgili ve derinlemesine yapılması); (2) ders materyalini ve tecrübenizi üretkenlikte kullanma yeteneğiniz; (3) ders içindeki tartışmaları ve müzakereleri devam ettirme veya kesme yeteneğiniz, riskli veya alışılmış dışı görüşleri benimseme isteğiniz, tartışmalarda akıl, hassasiyet ve kanıt kullanmanız; (4) uygulamalardaki profesyonelliğiniz (katılım, dakiklik, hazırlıklı olma, diğerlerine ve derse katılımlarına saygı gösterme) olarak tanımlanabilir. Mazeretsiz derse katılmama vehazırlıksız derse gelme, notlandırmanızı olumsuz etkileyecektir.

      Vaka Çalışmaları

      Öğrenciler iki yazılı vaka çalışması yapacaklardır (5 sayfadan fazla olmayacak şekilde):
       Slade Kaplama Bölümü
       Safelight Oto Camları

      Yazılı vaka çalışmalarınız, dersin başında, tartışmaya geçilmeden önce teslim edilecektir. Geç teslimatlar kabul edilmeyecektir.

      Yazılı vaka çalışmalarınız, ders materyaline ne ölçüde hakim olduğunuzu göstermenizle bağlantılı olarakdeğerlendirilecektir. Bu esnada, kavramsal hususların kullanımı; savlarınızı geliştirmek için kanıtların oluşturulması; net varsayımlar ve akılcı bağlantılar ve tutarlı ve entegre bir analiz ve değerlendirme dikkate alınacaktır. Vaka çalışmasının dokümante edilmiş hali açık ve iyi düzenlenmiş olmalıdır. Ayrıca, vaka çalışması uygun fontlarda ve sayfa formatında basılmış olmalıdır.

      Quiz
      Dersin son gününde, ders materyalini ne ölçüde anladığınızı göstermek üzere bir quiz yapılacaktır. Quiz, derste anlatılan konuları içeren kısa cevaplar şeklinde olacaktır.

      • Takvim

        DERS NOKONULARVAKALAROKUMALAR
        1İnsan  Kaynakları'nın  Stratejik ÖnemiO'Reilly III, Charles  A.  "Southwest Airlines: Using  Human Resources for  Competitive Advantage (A)."
        Stanford Case No. HR-1A.  Stanford,  CA: Stanford  Graduate School of Business,  1995.        		Pfeffer,  Jeffrey.  The  Human  Equation: Building  Profits by  Putting People  First. Boston,   MA: Harvard Business School  Press, 1998, chapters 1 and 2.
        2Stratejik  Uygulama ve  Ekonomik Değer:  İç ve Dış DengelerHeckscher, Charles C. and  Philip Holland. "Portman Hotel  Co." Harvard Case No. 9-489-104. Boston, MA: Harvard
        Business School, 1989.        		 
        3İş SistemleriO'Reilly III, Charles A. "New  United Motors Manufacturing,  Inc (NUMMI)." Stanford, CA:  Stanford Case No. HR-11.  Stanford Graduate School of
        Business, 1998.        		İlave Okuma:  Rubinstein, Saul R., and Thomas  A. Kochan. Learning from  Saturn: Possibilities for  Corporate Governance and
        Employee Relations. Ithaca, NY:  Cornell University/ILR Press,  2001.
        4İK Bölümünün RolüUlrich, Dave. Human Resource  Champions: The Next Agenda  for Adding Value and Delivering  Results. Boston, MA: Harvard  Business School Press, 1998,  pp. 23-31 and 231-254. 
        5Kendini Yöneten  TakımlarHill, Linda A. "Slade Plating  Department." Harvard Business  Case No. 9-496-018. Boston,  MA: Harvard Business School,  1995.Wageman, Ruth. "Critical  Success Factors for Creating  Superb Self-Managing  Teams."  Organizational Dynamics.  Summer 1997, pp. 49-61.
        6KatılımcılıkFilm: Breakdown at Eastern  AirlinesPfeffer, Jeffrey. "Can You
        Manage With Unions." Chap. 8  in The Human  Equation: Building Profits by  Putting People First. 2000, pp.  225-251.
        7Eğitim ve GelişimHeskett, James L.  "ServiceMaster Industries, Inc." Harvard Business  Case No. 9-  388-064. Boston, MA: Harvard  Business School, 1988. 
        8KültürBurton, M. Diane, Thomas J.  DeLong and Katherine  Lawrence. "Morgan Stanley:  Becoming a 'One-Firm Firm'."  Harvard Business Case No. 9-  400-043. Boston, MA:  Harvard  Business School, 2000.Kaplan, R. S., and D. P.  Norton.  "Linking the  Balanced Scorecard  to Strategy." California  Management Review 39,  no.1,  Fall 1996.
        9Performans
        Değerlendirme        		Burton, M. Diane. "The  Firmwide 360-degree  Performance Evaluation Process  at Morgan Stanley." Harvard  Business Case No. 9-498-053.  Boston, MA:Harvard Business  School, 1998.  Burton, M. Diane. "Rob Parson  at Morgan Stanley." Harvard  Business Case No. 9-498-054.  Boston, MA: Harvard Business
        School, 1998.        		 
        10FarklılıkThe Case of the Part-time  Partner.Thomas, David A., and  Robin J.  Ely. "Making  Differences Matter:  A New Paradigm for Managing  Diversity." Boston, MA: Harvard  Business Review, September-  October 1996, pp. 80-90.
        11Bilgi PaylaşımıHanson, Kirk O. and David  Bollier. "Jack Stack" (A) and  (B). Harvard Business Case No.  9-993-009 and 9-993-010.  Boston, MA: Harvard Business  School, 1993.Case, John. "Opening the  Books." Boston, MA: Harvard
        Business Review, March  April  1997, pp. 118-127. Reprint No.  97201.

        12

        		FaydalarThe SAS Institute: A Different  Approach to Incentives and  People Management Practices  in the Software Industry,  Stanford Case #HR-6.Pfeffer, Jeffrey. "Six  Dangerous  Myths About Pay." Boston, MA:  Harvard Business Review, May-  June 1998, pp. 109-119.
        13Ücretlendirme  SistemiBaker, George P. and Karin B.  Monsler. "Visionary Design  Systems: Are Incentives Enough?"  Harvard Business  Case No. 9-495-011. Boston,  MA: Harvard Business School,  1995. 
        14Performansın  ÖdüllendirilmesiHall, Brian, Carleen Madigan  and Edward Lazear.  "Performance Pay at Safelite  Auto Glass (A)." Harvard
        Business Case No. 9-800-291.  Boston, MA: Harvard Business  School, 2001.        		 
        15Kar Amacı  Gütmeyen ŞirketlerThe John Snow Institute. 
        16Hizmet Sektörü  Çalışanlarının  YönetimiDeLong, Thomas J. and Vineeta
        Vijayaraghavan. "Harrah's  Entertainment, Inc.: Rewarding  Our People." Harvard Business  Case No. 9-403-008. Boston,  MA: Harvard  Business School,  2003.        		 
        17Yön Birliği ve  MotivasyonNordstrom Department Store.  Center for Human Resources,  Wharton School of the  University of Pennsylvania.Simons, Robert. "Control in an  Age of Empowerment." Boston,  MA: Harvard Business Review,  March 1995. Reprint No. 95211.
        18Tekrar & Özet  

        • Okumalar

          Case, John. "Opening the Books." Boston, MA: Harvard Business Review, March-April
          1997, pp. 118-127. Reprint No. 97201.

          Kaplan, R. S. and D. P. Norton. "Linking the Balanced Scorecard to Strategy." California
          Management Review 39, no. 1, Fall 1996.

          Pfeffer, Jeffrey. "Can You Manage With Unions." Chap. 8 in The Human Equation:
          Building Profits by Putting People First, 2000, pp. 225-251.

          "Six Dangerous Myths About Pay." Boston, MA: Harvard Business Review, May-June
          1998, pp. 109-119. Reprint No. 98309.

          The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston, MA: Harvard
          Business School Press, 1998, chapters 1 and 2.

          Rubinstein, Saul R. and Thomas A. Kochan. Learning from Saturn: Possibilities for
          Corporate Governance and Employee Relations. Ithaca, NY: Cornell University/ILR Press,
          2001.

          Simons, Robert. "Control in an Age of Empowerment." Boston, MA: Harvard Business
          Review, March 1995. Reprint No. 95211.

          Thomas, David A. and Robin J. Ely. "Making Differences Matter: A New Paradigm for
          Managing Diversity." Boston, MA: Harvard Business Review, September-October 1996,
          pp. 80-90.

          Ulrich, Dave. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and
          Delivering Results. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998, pp. 23-31 and 231-
          254.

          Wageman, Ruth. "Critical Success Factors for Creating Superb Self-Managing Teams."
          Organizational Dynamics. Summer 1997, pp. 49-61.

          • Ders Notları

            Ders 1: Genel Değerlendirme ve Southwest (PDF) 

            Ders 2: Yön Birliği ve Portman (PDF)

            Ders 3: HPWO ve NUMMI (PDF - 1 MB)

            Ders 4: İK Fonksiyonu ve AES (PDF)

            Ders 5: Takımlar ve Slade

            Ders 5_1: Eliciting Effort (PDF)

            Ders 5_2: Slade (PDF)

            Ders 6: Sendikalar ve Eastern (PDF)

            Ders 7: Eğitim ve ServiceMaster (PDF)

            Ders 8: Performans Değerlendirme ve Morgan Stanley (PDF)

            Ders 9: Performans Yönetimi ve Rob Parson (PDF)

            Ders 10: Farklılıklar ve Yarı Zamanlı Ortak (PDF)

            Ders 11: Açık Defter ve Jack Stack (PDF)

            Ders 12: Ücretlendirmeye Genel Bakış ve SAS (PDF)

            Ders 13: Ücretlendirme Sistemleri Tasarımı ve VDS

            Ders 14: Parça Oranları ve Safelight (PDF)

            Ders 15: Kar Amacı Gütmeyenler ve JSI (PDF)

            Ders 16: Servis Yönetimi ve Harrah's (PDF)

            Ders 17: Kültür ve Nordstrom (PDF)

            Ders 18: Özet

            Final Dersi (PDF)

            Son Ders (PDF)

            • Ödevler

              Ders Planı

              Bölüm 1: İnsan Kaynakları'nın Stratejik Önemi
              Vaka: Southwest Havayolları: İnsan Kaynaklarını Rekabette Avantaj İçin Kullanma, (A), Stanford Vaka #HR-1.

              Okuma: Pfeffer, Jeffrey. The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998, chapters 1 and 2.

              Ödev soruları

              1. Southwest'in rekabet stratejisi nedir? Başarısının kaynakları nelerdir? Nasıl para kazanmaktadır?
              2. Southwest'in rekabet avantajının kaynakları nelerdir?
              3. Rekabet avantajının kaynakları nasıl oluşmakta ve şirketin neleri nasıl yapması sayesinde başarı sürdürülebilir olmaktadır?
              4. Southwest'in hangi rekabetçi başarı kaynakları taklit edilmesi zor ve zaman içerisinde sürdürülebilir durumdadır?
              5. Southwest'in başarı hangi oranda Herb Kelleher'e bağlıdır?
              6. Rekabet tehlikesi ne kadar ciddidir? United ve/veya Continental hangi oranda Southwest's iş modelini taklit edebilir? Neden yapabilir veya neden yapamaz?

              Bölüm 2: Stratejik Uygulama ve Ekonomik Değer: İç ve Dış Yön Birliği
              Vaka: Portman Hotel, HBS 9-489-104.

              Ödev soruları

              1. Portman'ın kendi pazarında başarıyla rekabet etmesinin altındaki strateji nedir?
              2. Startejisini uygulamak için özellikle oda servisi personeli olmak üzere çalışanlarının ne tür davranış, yetenek ve tutumlarına ihtiyaç duyar?
              3. Portman'ın insan kaynakları uygulamaları (seçme, yerleştirme, ücretlendirme, kariyer geliştirme, performans değerlendirme, işe alım, iş tasarımı ve organizasyonel tasarım, yönetim ve gözetim) Soru 2'deki yetkinlik ve davranışların ortaya çıkması ve çıkmamasına nasıl etki eder?
              4. Portman'ın yaşadığı sorunlar var mı? Bu sorunların belirtileri nelerdir? Portman'ın yaşadığı sorunların temel sebepleri nelerdir?
              5. Portman ne yapmalı?
              6. Protman yaşadığı sorunları belirlemek için ne kadar bir harcama yapmalı? Veya alternatif olarak, Portman'ın stratejisini uygulamaya başlamasının karşılığı nedir? Bazı işletme verileri örnekte verilmiştir. Örneğin: otelin idamesi için gerekli sermaye oda başına $310,000.

              Bölüm 3: İş Sistemleri
              Vaka: New United Motors Manufacturing, Inc (NUMMI), Stanford Case #HR-11.

              Okuma: Rubinstein, Saul R., and Thomas A. Kochan. Learning from Saturn: Possibilities for Corporate Governance and Employee Relations. Ithaca, NY: Cornell University/ILR Press, 2001.

              Ödev soruları

              1. NUMMI'de çalışan personeli motive eden nedir?
              2. Toyota takım bazlı üretim sisteminin temel unsurları nelerdir?
              3. General Motors neden NUMMI ve Saturn'den ders çıkartma konusunda sorunlar yaşadı?
              4. Jamie Hresko şu anda GM'nin en büyük fabrikalarından birinin başındadır. Kendisine NUMMI metodlarınınbazılarını bu fabrikada uygulabilmesi için neler tavsiye edersiniz?

              Bölüm 4: İK Fonksiyonunun Rolü

              Okuma: Ulrich, Dave. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998, pp. 23-31 and 231-254.

              Bölüm 5: Kendini Yöneten Takımlar
              Vaka: Slade Plating Department, HBS #9-496-018

              Okuma: Wageman, Ruth. "Critical Success Factors for Creating Superb Self-Managing Teams." Organizational Dynamics. Summer 1997, pp. 49-61.

              Ödev soruları

              1. Sarto Grubunun şirket kültürünü nasıl tarif edersiniz? Detaylandırın. Bu nasıl gelişti? Grubun verimliliğinde nasıl bir etkisi var?
              2. Sosyal statünün ve nüfusun "Kaplama Bölümündeki" etkisi nedir? Sarto Grup içerisindeki etkisi nelerdir? Clark Grup içerisindeki etkisi nelerdir?
              3. Eklerde verilen verileri analiz ederek neleri öğrendiniz? Bunlar olaylar hakkındaki izlenimlerinizi nasıl etkiledi?
              4. Yönetim neden yasal olmayan işten çıkarken kart basma sistemine daha önceden göz yumdu?
              5. Porter olsaydınız ne tür önlemler alırdınız? Bu önlemlerle bağlantılı riskler nelerdir?

              Önemli ilave bilgiler: 1996'da Kaplama Bölümüne başlangıç ücreti $8.00; Tony Sarto'nun saatlik ücreti ise $12.00'dı. A.B.D'deki orta tecrübeli işçilerin ortalama ücreti ise $12.00. Michigan bölgesinde Slade'e benzer firmaların, örneğin otomotive parça üreten firmalar, ortalama ödediği saatlik ücret $14.70. "3 Büyükler" olarak nitelenen General Motors, Chrysler ve Ford'daki Birleşik Otomotiv İşçileri ise başlangıçta yaklaşık saatlik $13.00 alırken ilerleyen zamanda ortalama saatlik $19.00 kazanıyorlardı. 1996'da en düşük ücret $4.25 iken 1 Ekim 1996'da $4.75'a yükseldi.

              Bölüm 6: Katılımcılık ve Dahil Olma
              Film: Breakdown at Eastern Airlines

              Okuma: Pfeffer, Jeffrey. "Can You Manage With Unions." Chap. 8 in The Human Equation: Building Profits by Putting People First. 2000, pp. 225-251.

              Bölüm 7: Eğitim ve Geliştirme
              Vaka: ServiceMaster Industries, Inc., HBS #9-388-064.

              Ödev soruları

              1. ServiceMaster'ın değerleri ve hedefleri şirketin başarısında nasıl bir rol oynamıştır?
              2. Diğer şirketler neden ServiceMaster'ın yaklaşımını aynen uygulayamamıştır?
              3. Eğitim ve geliştirme ServiceMaster'ın sisteminde ne kadar önemlidir? ServiceMaster çalışanlarını nasılsosyalleştirmektedir? Eğitim ve gelişim şirketin sürekli büyümesine nasıl etki etmiştir?
              4. ServiceMaster, başkalarının düşük yetkinlikteki işler olarak gördüğü işlerde ve ayrıca yüksek işten ayrılma oranına sahip pozisyonlarda eğitim ve geliştirme için neden para harcamaktadır?
              5. A.B.D'nin Fransa, Singapur gibi diğer başı çeken bazı ülkeleri izleyerek belirli bir seviyede, örneğin firmanın bordro bedelinin belirli bir oranı kadar, eğitimi zorunlu tutmasını teklif edenler (özellikle A.B.D. eski Çalışma Bakanı Robert Reich) olmuştur. Bu görüş hakkında ne düşünüyorsunuz? Ne zaman ve neden şirketler eğitim için genel ortalamanın altında bir harcama yapmalıdır? Eğer şirkette çok az eğitim ve yetkinlik geliştirme olduğuna inanılıyorsa, başka neler yapılabilir?

              Bölüm 8: Kültür
              Vaka: Morgan Stanley: Becoming a One-Firm Firm, HBS #9-400-043.

              Okuma: Kaplan, R. S., and D. P. Norton. "Linking the Balanced Scorecard to Strategy." California Management Review 39, no.1 (Fall 1996).

              Ödev soruları

              1. Daha fazla entegre olmak ile ilgili Mack'in stratejisi hakkında ne düşünüyorsunuz? Bu size zorlama gibigörünüyor mu? Olumlu ve olumsuz görüşleriniz nelerdir?
              2. Stratejisine bakarak, performans yönetim sistemini yeniden şekillendirmeye önem vermesi hakkında nedüşünüyorsunuz? Tartışılan şekilde bir yeni sistem kurmanın olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?
              3. Mack'in Morgan Stanley'de strateji ve kültürü değiştirmede başarılı olabilmesi için, kendisine başka hangi işleri yapması önerirsiniz? Diğer hangi İK uygulamalarını kullanmasının faydası olabilir?
              4. Soru 3'e verdiğiniz cevapla bağlantılı olarak, nasıl ilerleyeceği konusunda önerleriniz nelerdir? Bu değişiklikleri nasıl uygulamalıdır?

              Bölüm 9: Performans Değerlendirme
              Vaka: The Firmwide 360 Performance Evaluation Process at Morgan Stanley, HBS #9-498053 and Rob Parson at Morgan Stanley (A), HBS #9-498-054.

              Ödev soruları

              1. Parson'ın performansı ile ilgili değerlendirmeniz nedir? Terfi ettirilmeli mi?
              2. Vakadaki verileri kullanarak, Rob Parson (A) vakası Ek-3'te yer alan Değerlendirme ve Geliştirme Özeti(Evaluation and Development Summary) kısmını doldurun.
              3. Paul Nasr olsaydınız, performans değerlendirme görüşmesini nasıl planlardınız? Hedefleriniz ne olurdu? Hangi konuları gündeme getirirdiniz, neden ve bu konuları gündeme nasıl getirirdiniz?
              4. Rob Parson olsaydınız, performans değerlendirme görüşmesinde kendinizi nasıl ifade ederdiniz? Hedefleriniz ne olurdu? Değerlendirme görüşmesini derste Nasr veya Parson olarak canlandırmak üzere hazırlık yapınız. Sınıfta dağıtılacak vaka: Rob Parson at Morgan Stanley (B), HBS #9-498-055, (C), HBS #9-498-056, and (D), HBS #9- 498-058.

              Bölüm 10: Farklılık
              Vaka: The Case of the Part-time Partner.

              Okuma: Thomas, David A., and Robin J. Ely. "Making Differences Matter: A New Paradigm for ManagingDiversity." Harvard Business Review (September-October 1996): 80-90.

              Ödev soruları

              1. Julie'yi ortak yapmak için oy verir miydiniz? Olumlu veya olumsuz görüşlerinizi açıklayınız?
              2. Şirketin ve çevrenin bakış açılarına göre ayrı ayrı bu kararın olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?
              3. Şirketin olayı ele alış tarzı ile ilgili sizin değerlendirmeniz nedir?
              4. Farklı şekillerde nasıl ilerlemiş olabilirler di?

              Bölüm 11: Bilgi Paylaşımı
              Vaka: Jack Stack (A) and (B), HBS #9-993-009 and #9-993-010.

              Okuma: Case, John. "Opening the Books." Harvard Business Review (March-April 1997): 118-127. (Reprint 97201)

              Ödev soruları

              1. Motor modifikasyon (remanufacture) işinde başarılı olmak nelere bağlıdır? Kritik beceriler ve organizasyonel yetkinlikler nelerdir?
              2. Böyle bir fabrikada çalışmak sizce nasıldır?
              3. Bu sekilde gerçekleştirilen yüksek miktarda borç para ile firma alınmasının yarattığı temel riskler nelerdir?
              4. Stack'ın yönetimle ilgili fikirleri hakkındaki görüşünüz nedir?
              5. Stack'ın ortaya koyduğu programın ana faktörleri nelerdir?
              6. Bu yaklaşım başka yerlerde de kullanılabilir mi? Hangi şartlarda bu yaklaşım daha fazla (veya az) uygun olur? Nasıl uygulanır?

              Bölüm 12: Yan Faydalar
              Vaka: The SAS Institute: A Different Approach to Incentives and People Management Practices in the Software Industry, Stanford Vaka #HR-6.

              Okuma: Pfeffer, Jeffrey. "Six Dangerous Myths About Pay." Harvard Business Review (May-June 1998): 109-119.

              Ödev soruları

              1. SAS İnsan Kaynakları Sistemi'nin ücretlendirme sistemini etkili şekilde çalıştırmasının altında yatan tamamlayıcı faktörler nelerdir?
              2. Sektörel eğilimlerin aksine olan bir ücretlendirme sistemini SAS neden uygulamıştır?
              3. SAS yaklaşımı diğer başka yüksek teknoloji şirketlerinde de uygulanabilir mi?
              4. VDS, SAS yaklaşımını uygulamak isterse neler olur? Neden?

              Bölüm 13: Ücretlendirme Sistemleri
              Vaka: Visionary Design Systems, HBS #9-495-011.

              Ödev soruları

              1. VDS'in temel filozofisi ve değerleri nelerdir?
              2. VDS'in ücretlendirme sistemini (baz ücret, prim, hisse payı) nasıl değerlendirisiniz? Sistem hangi prensipler üzerine konumlandırılmıştır?
              3. VDS neden Ürün Veri Yönetimi çabaları konusunda sorunlar yaşamıştır? Teşviklerin hangi oranda etkili olduğunu düşünüyorsunuz? Başka hangi hususlar önemlidir?
              4. VDS, Ürün Veri Yönetimi sistemi sorunları konusunda ne yapmalıdır?
              5. VDS'in ücretlendirme sistemi konusunda bir değişiklik yapar mısınız? Hangi konularda? Neden?

              Bölüm 14: Performansın Ödüllendirilmesi
              Vaka: Performance Pay at Safelite Autoglass (A) HBS #9-800-291.

              Ödev soruları

              1. Baz ücret modelinden parça bazına ücret modeline geçişin artıları ve eksileri nelerdir?
              2. Safelite, baz ücret modelinden parça bazına ücret modeline geçiş için iyi bir aday mıdır?
              3. Garanti bir baz ücret olmalı mıdır? Evet ise, bu nasıl hesaplanmalıdır?
              4. Baz ücret modelinden parça bazına ücret modeline geçişin işten ayrılma, işe alma, verimlilik ve ürün kalitesi açısından olası etkileri nelerdir?

              Bölüm 15: Kar Amacı Gütmeyen Şirketlerde Yönetim
              Vaka: The John Snow Institute.

              Ödev soruları

              1. JSI ne kadar başarılıdır?
              2. Mevcut insan kaynakları sistemleri ne kadar etkindir?
              3. Joel Lamstein ne yapmalıdır?

              Bölüm 16: Hizmet Sektörü Çalışanlarının Yönetimi
              Vaka: Harrah's Entertainment, Inc.: Rewarding Our People HBS #9-403-008.

              Ödev soruları

              1. Göreve geldiğinde Gary Loveman'ı bekleyen en zor işler neydi?
              2. Yaptığı temel değişiklikler nelerdi?
              3. Bunların çalışanlara etkisi ne oldu?

              Bölüm 17: Yön Birliği ve Motivasyon
              Vaka: Nordstrom Department Store. Center for Human Resources, Wharton School of the University of Pennsylvania.

              Okuma: Simons, Robert. "Control in an Age of Empowerment." Harvard Business Review. Reprint #95211.

              Ödev soruları

              1. Nordstom'un insan kaynakları sistemleri ne kadar etkindir? Şirketin başarısına hangi boyutları ile katkıdabulunur?
              2. Bu vakada anlatılan uygulamalarla ilgili sizce endişe verici bir husus var mı?
              3. Nordstrom'daki yönetim sistemleri değiştirir miydiniz? Neden? Hangi sistemleri?

              Bölüm 18: Tekrar & Özet

              Ödev soruları

              Bu derste incelediğimiz şirketler ve kendi iş tecrübenize bakarak, şirketlerdeki insan kaynakları uygulamaları konusunda şirketlerin Genel Müdürleri ve İnsan Kaynakları Bölümlerinin rolleri hakkında nasıl çıkarımlarda bulundunuz?

              • Sınavlar

                Final Sınavı (PDF)