Ödevler

Ders Planı

Bölüm 1: İnsan Kaynakları'nın Stratejik Önemi
Vaka: Southwest Havayolları: İnsan Kaynaklarını Rekabette Avantaj İçin Kullanma, (A), Stanford Vaka #HR-1.

Okuma: Pfeffer, Jeffrey. The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998, chapters 1 and 2.

Ödev soruları

1. Southwest'in rekabet stratejisi nedir? Başarısının kaynakları nelerdir? Nasıl para kazanmaktadır?
2. Southwest'in rekabet avantajının kaynakları nelerdir?
3. Rekabet avantajının kaynakları nasıl oluşmakta ve şirketin neleri nasıl yapması sayesinde başarı sürdürülebilir olmaktadır?
4. Southwest'in hangi rekabetçi başarı kaynakları taklit edilmesi zor ve zaman içerisinde sürdürülebilir durumdadır?
5. Southwest'in başarı hangi oranda Herb Kelleher'e bağlıdır?
6. Rekabet tehlikesi ne kadar ciddidir? United ve/veya Continental hangi oranda Southwest's iş modelini taklit edebilir? Neden yapabilir veya neden yapamaz?

Bölüm 2: Stratejik Uygulama ve Ekonomik Değer: İç ve Dış Yön Birliği
Vaka: Portman Hotel, HBS 9-489-104.

Ödev soruları

1. Portman'ın kendi pazarında başarıyla rekabet etmesinin altındaki strateji nedir?
2. Startejisini uygulamak için özellikle oda servisi personeli olmak üzere çalışanlarının ne tür davranış, yetenek ve tutumlarına ihtiyaç duyar?
3. Portman'ın insan kaynakları uygulamaları (seçme, yerleştirme, ücretlendirme, kariyer geliştirme, performans değerlendirme, işe alım, iş tasarımı ve organizasyonel tasarım, yönetim ve gözetim) Soru 2'deki yetkinlik ve davranışların ortaya çıkması ve çıkmamasına nasıl etki eder?
4. Portman'ın yaşadığı sorunlar var mı? Bu sorunların belirtileri nelerdir? Portman'ın yaşadığı sorunların temel sebepleri nelerdir?
5. Portman ne yapmalı?
6. Protman yaşadığı sorunları belirlemek için ne kadar bir harcama yapmalı? Veya alternatif olarak, Portman'ın stratejisini uygulamaya başlamasının karşılığı nedir? Bazı işletme verileri örnekte verilmiştir. Örneğin: otelin idamesi için gerekli sermaye oda başına $310,000.

Bölüm 3: İş Sistemleri
Vaka: New United Motors Manufacturing, Inc (NUMMI), Stanford Case #HR-11.

Okuma: Rubinstein, Saul R., and Thomas A. Kochan. Learning from Saturn: Possibilities for Corporate Governance and Employee Relations. Ithaca, NY: Cornell University/ILR Press, 2001.

Ödev soruları

1. NUMMI'de çalışan personeli motive eden nedir?
2. Toyota takım bazlı üretim sisteminin temel unsurları nelerdir?
3. General Motors neden NUMMI ve Saturn'den ders çıkartma konusunda sorunlar yaşadı?
4. Jamie Hresko şu anda GM'nin en büyük fabrikalarından birinin başındadır. Kendisine NUMMI metodlarının bazılarını bu fabrikada uygulabilmesi için neler tavsiye edersiniz?

Bölüm 4: İK Fonksiyonunun Rolü

Okuma: Ulrich, Dave. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1998, pp. 23-31 and 231-254.

Bölüm 5: Kendini Yöneten Takımlar
Vaka: Slade Plating Department, HBS #9-496-018

Okuma: Wageman, Ruth. "Critical Success Factors for Creating Superb Self-Managing Teams." Organizational Dynamics. Summer 1997, pp. 49-61.

Ödev soruları

1. Sarto Grubunun şirket kültürünü nasıl tarif edersiniz? Detaylandırın. Bu nasıl gelişti? Grubun verimliliğinde nasıl bir etkisi var?
2. Sosyal statünün ve nüfusun "Kaplama Bölümündeki" etkisi nedir? Sarto Grup içerisindeki etkisi nelerdir? Clark Grup içerisindeki etkisi nelerdir?
3. Eklerde verilen verileri analiz ederek neleri öğrendiniz? Bunlar olaylar hakkındaki izlenimlerinizi nasıl etkiledi?
4. Yönetim neden yasal olmayan işten çıkarken kart basma sistemine daha önceden göz yumdu?
5. Porter olsaydınız ne tür önlemler alırdınız? Bu önlemlerle bağlantılı riskler nelerdir?

Önemli ilave bilgiler: 1996'da Kaplama Bölümüne başlangıç ücreti $8.00; Tony Sarto'nun saatlik ücreti ise $12.00'dı. A.B.D'deki orta tecrübeli işçilerin ortalama ücreti ise $12.00. Michigan bölgesinde Slade'e benzer firmaların, örneğin otomotive parça üreten firmalar, ortalama ödediği saatlik ücret $14.70. "3 Büyükler" olarak nitelenen General Motors, Chrysler ve Ford'daki Birleşik Otomotiv İşçileri ise başlangıçta yaklaşık saatlik $13.00 alırken ilerleyen zamanda ortalama saatlik $19.00 kazanıyorlardı. 1996'da en düşük ücret $4.25 iken 1 Ekim 1996'da $4.75'a yükseldi.

Bölüm 6: Katılımcılık ve Dahil Olma
Film: Breakdown at Eastern Airlines

Okuma: Pfeffer, Jeffrey. "Can You Manage With Unions." Chap. 8 in The Human Equation: Building Profits by Putting People First. 2000, pp. 225-251.

Bölüm 7: Eğitim ve Geliştirme
Vaka: ServiceMaster Industries, Inc., HBS #9-388-064.

Ödev soruları

1. ServiceMaster'ın değerleri ve hedefleri şirketin başarısında nasıl bir rol oynamıştır?
2. Diğer şirketler neden ServiceMaster'ın yaklaşımını aynen uygulayamamıştır?
3. Eğitim ve geliştirme ServiceMaster'ın sisteminde ne kadar önemlidir? ServiceMaster çalışanlarını nasıl sosyalleştirmektedir? Eğitim ve gelişim şirketin sürekli büyümesine nasıl etki etmiştir?
4. ServiceMaster, başkalarının düşük yetkinlikteki işler olarak gördüğü işlerde ve ayrıca yüksek işten ayrılma oranına sahip pozisyonlarda eğitim ve geliştirme için neden para harcamaktadır?
5. A.B.D'nin Fransa, Singapur gibi diğer başı çeken bazı ülkeleri izleyerek belirli bir seviyede, örneğin firmanın bordro bedelinin belirli bir oranı kadar, eğitimi zorunlu tutmasını teklif edenler (özellikle A.B.D. eski Çalışma Bakanı Robert Reich) olmuştur. Bu görüş hakkında ne düşünüyorsunuz? Ne zaman ve neden şirketler eğitim için genel ortalamanın altında bir harcama yapmalıdır? Eğer şirkette çok az eğitim ve yetkinlik geliştirme olduğuna inanılıyorsa, başka neler yapılabilir?

Bölüm 8: Kültür
Vaka: Morgan Stanley: Becoming a One-Firm Firm, HBS #9-400-043.

Okuma: Kaplan, R. S., and D. P. Norton. "Linking the Balanced Scorecard to Strategy." California Management Review 39, no.1 (Fall 1996).

Ödev soruları

1. Daha fazla entegre olmak ile ilgili Mack'in stratejisi hakkında ne düşünüyorsunuz? Bu size zorlama gibi görünüyor mu? Olumlu ve olumsuz görüşleriniz nelerdir?
2. Stratejisine bakarak, performans yönetim sistemini yeniden şekillendirmeye önem vermesi hakkında ne düşünüyorsunuz? Tartışılan şekilde bir yeni sistem kurmanın olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?
3. Mack'in Morgan Stanley'de strateji ve kültürü değiştirmede başarılı olabilmesi için, kendisine başka hangi işleri yapması önerirsiniz? Diğer hangi İK uygulamalarını kullanmasının faydası olabilir?
4. Soru 3'e verdiğiniz cevapla bağlantılı olarak, nasıl ilerleyeceği konusunda önerleriniz nelerdir? Bu değişiklikleri nasıl uygulamalıdır?

Bölüm 9: Performans Değerlendirme
Vaka: The Firmwide 360 Performance Evaluation Process at Morgan Stanley, HBS #9-498053 and Rob Parson at Morgan Stanley (A), HBS #9-498-054.

Ödev soruları

1. Parson'ın performansı ile ilgili değerlendirmeniz nedir? Terfi ettirilmeli mi?
2. Vakadaki verileri kullanarak, Rob Parson (A) vakası Ek-3'te yer alan Değerlendirme ve Geliştirme Özeti (Evaluation and Development Summary) kısmını doldurun.
3. Paul Nasr olsaydınız, performans değerlendirme görüşmesini nasıl planlardınız? Hedefleriniz ne olurdu? Hangi konuları gündeme getirirdiniz, neden ve bu konuları gündeme nasıl getirirdiniz?
4. Rob Parson olsaydınız, performans değerlendirme görüşmesinde kendinizi nasıl ifade ederdiniz? Hedefleriniz ne olurdu? Değerlendirme görüşmesini derste Nasr veya Parson olarak canlandırmak üzere hazırlık yapınız. Sınıfta dağıtılacak vaka: Rob Parson at Morgan Stanley (B), HBS #9-498-055, (C), HBS #9-498-056, and (D), HBS #9- 498-058.

Bölüm 10: Farklılık
Vaka: The Case of the Part-time Partner.

Okuma: Thomas, David A., and Robin J. Ely. "Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity." Harvard Business Review (September-October 1996): 80-90.

Ödev soruları

1. Julie'yi ortak yapmak için oy verir miydiniz? Olumlu veya olumsuz görüşlerinizi açıklayınız?
2. Şirketin ve çevrenin bakış açılarına göre ayrı ayrı bu kararın olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?
3. Şirketin olayı ele alış tarzı ile ilgili sizin değerlendirmeniz nedir?
4. Farklı şekillerde nasıl ilerlemiş olabilirler di?

Bölüm 11: Bilgi Paylaşımı
Vaka: Jack Stack (A) and (B), HBS #9-993-009 and #9-993-010.

Okuma: Case, John. "Opening the Books." Harvard Business Review (March-April 1997): 118-127. (Reprint 97201)

Ödev soruları

1. Motor modifikasyon (remanufacture) işinde başarılı olmak nelere bağlıdır? Kritik beceriler ve organizasyonel yetkinlikler nelerdir?
2. Böyle bir fabrikada çalışmak sizce nasıldır?
3. Bu sekilde gerçekleştirilen yüksek miktarda borç para ile firma alınmasının yarattığı temel riskler nelerdir?
4. Stack'ın yönetimle ilgili fikirleri hakkındaki görüşünüz nedir?
5. Stack'ın ortaya koyduğu programın ana faktörleri nelerdir?
6. Bu yaklaşım başka yerlerde de kullanılabilir mi? Hangi şartlarda bu yaklaşım daha fazla (veya az) uygun olur? Nasıl uygulanır?

Bölüm 12: Yan Faydalar
Vaka: The SAS Institute: A Different Approach to Incentives and People Management Practices in the Software Industry, Stanford Vaka #HR-6.

Okuma: Pfeffer, Jeffrey. "Six Dangerous Myths About Pay." Harvard Business Review (May-June 1998): 109-119.

Ödev soruları

1. SAS İnsan Kaynakları Sistemi'nin ücretlendirme sistemini etkili şekilde çalıştırmasının altında yatan tamamlayıcı faktörler nelerdir?
2. Sektörel eğilimlerin aksine olan bir ücretlendirme sistemini SAS neden uygulamıştır?
3. SAS yaklaşımı diğer başka yüksek teknoloji şirketlerinde de uygulanabilir mi?
4. VDS, SAS yaklaşımını uygulamak isterse neler olur? Neden?

Bölüm 13: Ücretlendirme Sistemleri
Vaka: Visionary Design Systems, HBS #9-495-011.

Ödev soruları

1. VDS'in temel filozofisi ve değerleri nelerdir?
2. VDS'in ücretlendirme sistemini (baz ücret, prim, hisse payı) nasıl değerlendirisiniz? Sistem hangi prensipler üzerine konumlandırılmıştır?
3. VDS neden Ürün Veri Yönetimi çabaları konusunda sorunlar yaşamıştır? Teşviklerin hangi oranda etkili olduğunu düşünüyorsunuz? Başka hangi hususlar önemlidir?
4. VDS, Ürün Veri Yönetimi sistemi sorunları konusunda ne yapmalıdır?
5. VDS'in ücretlendirme sistemi konusunda bir değişiklik yapar mısınız? Hangi konularda? Neden?

Bölüm 14: Performansın Ödüllendirilmesi
Vaka: Performance Pay at Safelite Autoglass (A) HBS #9-800-291.

Ödev soruları

1. Baz ücret modelinden parça bazına ücret modeline geçişin artıları ve eksileri nelerdir?
2. Safelite, baz ücret modelinden parça bazına ücret modeline geçiş için iyi bir aday mıdır?
3. Garanti bir baz ücret olmalı mıdır? Evet ise, bu nasıl hesaplanmalıdır?
4. Baz ücret modelinden parça bazına ücret modeline geçişin işten ayrılma, işe alma, verimlilik ve ürün kalitesi açısından olası etkileri nelerdir?

Bölüm 15: Kar Amacı Gütmeyen Şirketlerde Yönetim
Vaka: The John Snow Institute.

Ödev soruları

1. JSI ne kadar başarılıdır?
2. Mevcut insan kaynakları sistemleri ne kadar etkindir?
3. Joel Lamstein ne yapmalıdır?

Bölüm 16: Hizmet Sektörü Çalışanlarının Yönetimi
Vaka: Harrah's Entertainment, Inc.: Rewarding Our People HBS #9-403-008.

Ödev soruları

1. Göreve geldiğinde Gary Loveman'ı bekleyen en zor işler neydi?
2. Yaptığı temel değişiklikler nelerdi?
3. Bunların çalışanlara etkisi ne oldu?

Bölüm 17: Yön Birliği ve Motivasyon
Vaka: Nordstrom Department Store. Center for Human Resources, Wharton School of the University of Pennsylvania.

Okuma: Simons, Robert. "Control in an Age of Empowerment." Harvard Business Review. Reprint #95211.

Ödev soruları

1. Nordstom'un insan kaynakları sistemleri ne kadar etkindir? Şirketin başarısına hangi boyutları ile katkıda bulunur?
2. Bu vakada anlatılan uygulamalarla ilgili sizce endişe verici bir husus var mı?
3. Nordstrom'daki yönetim sistemleri değiştirir miydiniz? Neden? Hangi sistemleri?

Bölüm 18: Tekrar & Özet

Ödev soruları

Bu derste incelediğimiz şirketler ve kendi iş tecrübenize bakarak, şirketlerdeki insan kaynakları uygulamaları konusunda şirketlerin Genel Müdürleri ve İnsan Kaynakları Bölümlerinin rolleri hakkında nasıl çıkarımlarda bulundunuz?